تواجه المنظمات المعاصرة تحديات كبيرة تجعلها في حاجة دائمة إلى تطوير أدواتها وأساليبها الإدارية لمواكبة التغيرات السريعة في العالم. ورغم التقدم التكنولوجي الكبير، يبقى العامل البشري هو العنصر الأهم في تحقيق الأهداف التنظيمية. لذلك اهتمت الإدارة الحديثة بالبحث عن طرق تدعم العاملين وتضمن رضاهم وتحفّزهم على الالتزام والانتماء.
يُعد مفهوم العدالة التنظيمية من أبرز العوامل التي تؤثر في اتجاهات العاملين وسلوكياتهم، حيث يقوم الموظفون دائمًا بمقارنة أوضاعهم داخل المنظمة مع زملائهم الآخرين، ومن خلال ذلك يتكون لديهم شعور بالعدالة أو غيابها. هذا الشعور ينعكس على أدائهم، مستوى رضاهم، وحتى نواياهم بالاستمرار أو ترك العمل. وقد أثبتت دراسات عديدة أن ارتفاع الإحساس بالعدالة يؤدي إلى تعزيز الثقة في الإدارة، وزيادة الرضا الوظيفي، وتقليل السلوكيات السلبية مثل الغياب والتسرب الوظيفي.
تلعب الاتصالات المؤسسية الداخلية دورًا محوريًا في هذا السياق، إذ تساعد على نقل آراء العاملين وشكاواهم للإدارة، وتزيد من فرص التفاهم وتقليل سوء الفهم. عندما تكون قنوات الاتصال واضحة وفعالة، يشعر العاملون بأن المنظمة تستمع إليهم وتهتم بمصالحهم، ما يرفع من روحهم المعنوية ويقوي شعورهم بالانتماء. كما أن الاتصالات الجيدة توفر بيئة مناسبة لتحقيق العدالة التنظيمية في أبعادها الثلاثة: العدالة التوزيعية المتعلقة بالمكافآت، العدالة الإجرائية المرتبطة بالإجراءات، وعدالة التعاملات التي تعكس أسلوب المعاملة الإنسانية.
من جهة أخرى، يرتبط الرضا الوظيفي ارتباطًا مباشرًا بهذه العدالة المدركة. فالرضا هو محصلة خبرات العامل داخل المنظمة، ويتأثر بالأجر والترقيات والإشراف وبيئة العمل. العامل غير الراضي قد يظهر سلوكيات انسحابية مثل الانعزال أو الغياب، بينما يؤدي الرضا إلى رفع مستوى الالتزام والمسؤولية والإبداع.
تؤكد الدراسة أن العلاقة بين الاتصالات المؤسسية الداخلية والعدالة التنظيمية والرضا الوظيفي علاقة وثيقة، وأن المنظمات في مصر، سواء كانت خدمية أو إنتاجية، عامة أو خاصة، يمكنها الاستفادة من تعزيز قنوات الاتصال الداخلية لتقوية هذه الجوانب الثلاثة. فالنتائج تشير إلى أن تحسين العدالة التنظيمية عبر اتصالات فعّالة ينعكس مباشرة على مستوى الرضا الوظيفي، وهو ما يدعم الأداء العام للمنظمة ويزيد من قدرتها على التكيف مع التغيرات.